¿Qué es la Ley Karin y a quiénes aplica?
La Ley N°21.643, conocida como “Ley Karin” en memoria de Karin Salgado —trabajadora del Hospital San José que se quitó la vida en 2019 tras sufrir acoso laboral—, entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Modificó el Código del Trabajo y la Ley 19.296 para establecer obligaciones concretas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo.
A diferencia de otras normas SSO que tienen umbrales por número de trabajadores, la Ley Karin aplica a toda empresa con al menos un trabajador. No existe excepción por tamaño, sector ni tipo de contrato. El empleador debe tener el protocolo operativo antes de que ocurra cualquier incidente —no después.
Las tres conductas que regula son distintas y no deben confundirse:
- Acoso laboral — conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterado por parte del empleador o de uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación.
- Acoso sexual — requerimiento de carácter sexual, no consentido, que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades en el empleo.
- Violencia en el trabajo — agresiones físicas, psicológicas o verbales ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral (clientes, usuarios, proveedores) contra trabajadores.
No tener protocolo Ley Karin operativo no es una omisión administrativa — es una infracción con multa directa de la Dirección del Trabajo, independiente de si ha ocurrido o no una denuncia.
Qué debe incluir el protocolo obligatoriamente
La ley exige que el protocolo sea un documento real, accesible y conocido por todos los trabajadores. No basta con tener un texto genérico en el cajón: debe estar vigente, firmado, difundido y con un responsable designado con nombre y cargo.
| Componente del protocolo | Obligatorio | Base legal |
|---|---|---|
| Canal de denuncias habilitado (email, buzón físico o plataforma) | Sí | Art. 211-A CT modificado por Ley 21.643 |
| Responsable designado: nombre, cargo y contacto directo | Sí | Art. 211-B CT |
| Procedimiento interno de investigación paso a paso | Sí | Art. 211-C CT |
| Medidas de resguardo para el denunciante durante la investigación | Sí | Art. 211-D CT |
| Plazo máximo de resolución documentado | Sí | Art. 211-E CT |
| Sanciones aplicables según el Reglamento Interno (RIOHS) | Sí | Art. 211-F CT |
| Definiciones de las conductas sancionadas (acoso, violencia) | Sí | Art. 2° CT modificado |
| Difusión al 100% de los trabajadores (con registro de recepción) | Sí | Art. 154 bis CT |
El canal de denuncias debe estar permanentemente habilitado. La práctica más común para empresas pequeñas y medianas es usar un correo electrónico exclusivo para el canal (ej: denuncias@empresa.cl), combinado con un buzón físico en la empresa. Empresas con trabajo remoto deben habilitar también un canal digital accesible fuera de la red corporativa.
Formulario de denuncia: campos obligatorios
El formulario de denuncia es el instrumento que activa el procedimiento. Su diseño debe equilibrar dos objetivos contrapuestos: recoger información suficiente para iniciar la investigación, sin crear barreras que disuadan a las víctimas de denunciar. La ley permite denuncias anónimas, pero en la práctica una denuncia sin datos del denunciante limita severamente la capacidad de investigar.
| Campo del formulario | Obligatorio / Opcional | Observación |
|---|---|---|
| Nombre y cargo del denunciante | Opcional (puede ser anónima) | Si es anónima, limita la investigación |
| Nombre y cargo del denunciado | Obligatorio | Sin este dato no hay investigación posible |
| Descripción de los hechos (qué ocurrió) | Obligatorio | Mínimo: una descripción narrativa de los hechos |
| Fecha(s) en que ocurrieron los hechos | Obligatorio | Permite verificar si son conductas reiteradas |
| Lugar donde ocurrieron los hechos | Obligatorio | Relevante para determinar el ámbito de la empresa |
| Testigos (nombre, cargo, contacto) | Opcional | Agiliza la investigación si existen testigos |
| Evidencia disponible (correos, capturas, documentos) | Opcional | Adjuntar si existen; no es requisito para admitir la denuncia |
| Firma del denunciante y fecha de presentación | Obligatorio | Salvo denuncia anónima; deja constancia de la recepción |
Una vez recibida la denuncia, el responsable designado debe emitir un acuse de recibo al denunciante dentro de las 48 horas hábiles siguientes. Este acuse debe informar: que la denuncia fue recibida, el plazo máximo de investigación y las medidas de resguardo que se adoptarán mientras dure el proceso.
Plazos que no puedes incumplir
La Ley Karin establece un cronograma de plazos estrictos desde que se recibe la denuncia hasta que se resuelve. Ninguno de estos plazos es referencial — su incumplimiento constituye una infracción laboral independiente de si la denuncia original era fundada o no.
| Hito del procedimiento | Plazo legal | Consecuencia del incumplimiento |
|---|---|---|
| Acuse de recibo al denunciante | 2 días hábiles desde la recepción | Infracción formal ante la Dirección del Trabajo |
| Adopción de medidas de resguardo para el denunciante | Inmediato (mismo día del acuse) | El no adoptar medidas puede interpretarse como represalia |
| Inicio formal de la investigación interna | Dentro de los 2 días hábiles del acuse | La demora es causal de denuncia ante la DT por el denunciante |
| Duración máxima de la investigación interna | 30 días hábiles desde el inicio | Pasado el plazo, el denunciante puede derivar a la DT directamente |
| Remisión a la Inspección del Trabajo (si se deriva) | 5 días hábiles desde que se decide derivar | La DT puede iniciar investigación propia e imponer multas |
| Resolución final y comunicación al denunciante | 15 días hábiles desde que concluye la investigación | Sin resolución, el caso queda abierto indefinidamente |
| Aplicación de las medidas disciplinarias resueltas | Inmediato tras la resolución | La demora puede ser interpretada como tolerancia al acoso |
El plazo de 30 días hábiles equivale a aproximadamente 6 semanas calendario. Si la empresa no tiene un procedimiento estructurado, ese tiempo se agota fácilmente en coordinaciones informales que no constituyen investigación formal.
Sanciones por incumplimiento
La Ley Karin no solo sanciona al acosador: sanciona al empleador que no cumple con sus obligaciones de prevención e investigación. Esta es una distinción crítica que muchas empresas no comprenden hasta que reciben la notificación de la Dirección del Trabajo.
- No tener protocolo operativo — multa de hasta 60 UTM por infracción (aprox. $4,6 millones en 2026). Si hay trabajadores afectados, la multa puede multiplicarse por el número de casos.
- No iniciar la investigación dentro del plazo — infracción formal tipificada en el Art. 211-C del Código del Trabajo. La DT puede fiscalizar sin necesidad de denuncia previa.
- Represalia contra el denunciante — nulidad del despido si se despide al denunciante dentro de los 6 meses siguientes a la denuncia, más una indemnización adicional de entre 6 y 11 meses de remuneración (Art. 174 CT).
- Despido del acosador — la ley introdujo la figura del “despido disciplinario” (Art. 160 N°1 letra b CT): el empleador puede despedir al trabajador acosador sin derecho a indemnización, siempre que la investigación lo haya acreditado formalmente.
- Acoso por parte del empleador directo — el trabajador afectado puede pedir el término del contrato con derecho a todas las indemnizaciones como si fuera un despido injustificado, más un recargo adicional.
Cómo integrar el protocolo Karin al RIOHS
El protocolo Ley Karin es un documento autónomo —con su propio procedimiento, canal y responsable—, pero debe estar referenciado e integrado en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Un RIOHS que no menciona la Ley Karin está incompleto desde el punto de vista legal y puede ser observado en una fiscalización de la Dirección del Trabajo.
El RIOHS debe incorporar al menos los siguientes elementos relativos a la Ley Karin:
- Capítulo de prevención de conductas de acoso — con las definiciones legales de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo según el Art. 2° del Código del Trabajo modificado.
- Referencia al canal de denuncias — con los datos concretos del canal habilitado (correo, buzón, plataforma) y el nombre y cargo del responsable designado.
- Procedimiento resumido de investigación — los plazos principales y el flujo del proceso. El protocolo es el documento detallado; el RIOHS incluye el resumen ejecutivo del procedimiento.
- Sanciones aplicables — el catálogo de sanciones disciplinarias para conductas de acoso, incluyendo la posibilidad de despido disciplinario sin derecho a indemnización (Art. 160 N°1 letra b CT).
- Derechos del denunciante — protección ante represalias, confidencialidad del proceso, derecho a ser informado del resultado.
- Obligación de difusión — el RIOHS debe establecer que el protocolo se difundirá a todos los trabajadores al inicio de la relación laboral y cada vez que sea actualizado.
Un RIOHS sin capítulo de Ley Karin está desactualizado desde el 1 de agosto de 2024. Cualquier fiscalización de la Dirección del Trabajo que revise el RIOHS detectará esta omisión como incumplimiento normativo.
Checklist de implementación: 6 pasos
Para que el protocolo esté operativo y la empresa esté cubierta ante cualquier fiscalización, estos son los 6 pasos que no pueden faltar:
- Paso 1 — Redactar el protocolo completo (componentes, canal, responsable, procedimiento, plazos, sanciones).
- Paso 2 — Designar formalmente al responsable del canal de denuncias (acta firmada o resolución interna).
- Paso 3 — Habilitar el canal: crear el correo, instalar el buzón físico o configurar la plataforma digital.
- Paso 4 — Actualizar el RIOHS con el capítulo de Ley Karin y las referencias al protocolo.
- Paso 5 — Capacitar a todos los trabajadores: qué es el protocolo, cómo denunciar y qué esperar del proceso (con registro de asistencia).
- Paso 6 — Entregar copia del protocolo y obtener firma de recepción de cada trabajador (actual y futuro en el proceso de inducción).
Preguntas frecuentes sobre el protocolo Ley Karin
¿La Ley Karin aplica a empresas con pocos trabajadores?
Sí. La Ley 21.643 no tiene umbral por número de trabajadores. Aplica a toda empresa con al menos un trabajador en Chile, independiente del sector, tamaño o tipo de contrato. El protocolo debe estar operativo incluso en microempresas.
¿Qué multa tiene no tener el protocolo Ley Karin?
La Dirección del Trabajo puede cursar multas por no tener el protocolo implementado, por no tener canal de denuncias, o por no investigar una denuncia recibida. Las multas van desde 3 UTM hasta 150 UTM según la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
¿El correo del gerente puede ser el canal de denuncias?
No. La Ley 21.643 exige que el canal sea independiente de la línea de mando directa. Si el acoso proviene de un jefe o del propio gerente, el trabajador debe tener una vía que no pase por esa persona. Se recomienda un correo exclusivo de RRHH o un correo dedicado administrado por alguien con independencia jerárquica.
¿El protocolo Karin debe estar firmado por el representante legal?
Sí. El protocolo debe estar aprobado formalmente con nombre del responsable designado, cargo, contacto directo y firma de quien lo aprueba en representación de la empresa. Sin responsable nombrado y sin firma, no se considera operativo ante la Dirección del Trabajo.